PrzPrzemyślenia: Czy PAKIET MOBILNOŚCI faktycznie POPRAWIŁ zasady wynagradzania KIEROWCÓW?

Kwestia zasad wynagradzania kierowców zatrudnionych w transporcie międzynarodowym i wykonujących swoją pracę na terenie państw innych niż kraj zatrudnienia – od wielu lat jest przedmiotem licznych kontrowersji.

Stanowi ona również jedną z podstawowych przyczyn niedoborów kierowców na polskim rynku pracy, którzy dochodzą do zupełnie słusznego wniosku, że wykonując taką samą pracę, otrzymają o wiele wyższe wynagrodzenie, jeżeli podejmą zatrudnienie na terenie innego państwa niż Rzeczpospolita Polska.

Aby jednak odpowiedzieć na pytanie zawarte w tytule – trzeba cofnąć się do samego początku, czyli do czasów, w których Rzeczpospolita Polska dopiero aspirowała do członkostwa w Unii Europejskiej...

Dyrektywa 96/71/WE

W 1996 roku została ustanowiona Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: D96/71/WE).

Dyrektywa ta nakazuje wszystkim Państwom Członkowskim (wówczas pisanym dużą literą...) zapewnić, że będą gwarantowały, aby wobec pracowników delegowanych do wykonywania pracy na ich terytorium miały zastosowanie regulacje ustalające m. in. minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, obowiązujące na terenie tego Państwa Członkowskiego, jeżeli są one bardziej korzystne dla tego pracownika niż obowiązujące w jego kraju zatrudnienia.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 D96/71/WE:

Artykuł 3

Warunki zatrudnienia

1. Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, o których mowa w art. 1 ust. 1, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:

— przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub

— umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w Załączniku:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Dla celów niniejszej dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.
Przepis w niektórych fragmentach otrzymał nowe brzmienie, określone w D(UE)2018/957

Dla właściwego rozumienia poszczególnych przepisów i ich skutków – należy ściśle trzymać się pojęć ustalonych w tych aktach prawnych. Kluczowa jest zatem definicja pojęcia „pracownik delegowany”.

W myśl art. 2 D96/71/WE:

Artykuł 2

Definicja

1. Dla celów niniejszej dyrektywy określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.

2. Dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.

Powyższa definicja nie określa żadnej minimalnej długości okresu przebywania na terytorium innego Państwa Członkowskiego, aby dana osoba stała się „pracownikiem delegowanym”.

Dopiero dalsze przepisy, tj. art. 3 ust. 4 i 6 D96/71/WE – pozwalają Państwom Członkowskim na wprowadzanie odstępstw od ogólnych zasad, w sytuacji, gdy długość okresu delegowania nie przekracza jednego miesiąca rocznie.

Artykuł 3

Warunki zatrudnienia

(...)

4. Państwa Członkowskie mogą zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktykami postanowić o przyznaniu odstępstw od pierwszego akapitu ust. 1 lit. c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b), jak również od decyzji Państwa Członkowskiego w rozumieniu ust. 3 niniejszego artykułu poprzez układy zbiorowe w rozumieniu ust. 8 niniejszego artykułu, dotyczących jednego lub większej liczby sektorów działalności, jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca.

(...)

6. Okres delegowania jest obliczany na podstawie okresu odniesienia obejmującego jeden rok, licząc od rozpoczęcia delegowania.

Przy jego obliczaniu uwzględnione zostaną wszystkie okresy wcześniejsze, w których dane stanowisko pracy było obsadzone przez pracownika delegowanego.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.

Należy podkreślić, że to nie zaniechanie, lecz dopiero czynność danego Państwa w postaci przyznanego odstępstwa ma odnosić skonkretyzowany skutek w postaci wyłączenia ogólnych zasad obowiązujących na terenie Państwa Członkowskiego, w którym jest wykonywana praca.

Realizacja D96/71/WE

Rzeczpospolita Polska jest związana tą dyrektywą od chwili uzyskania członkostwa w Unii Europejskiej, czyli od 1 maja 2004 r. Przedmiotowa dyrektywa została jednak uchwalona o wiele wcześniej, bo już w 1996 r., zaś jej wdrożenie przez Państwa Członkowskie miało nastąpić „najpóźniej do dnia 16 grudnia 1999 r.” (art. 7 D96/71/WE).

Artykuł 7

Wykonanie

Państwa Członkowskie wprowadzą w życie ustawy, rozporządzenia i przepisy administracyjne konieczne do wykonania niniejszej dyrektywy najpóźniej do dnia 16 grudnia 1999 r. i niezwłocznie powiadomią o tym Komisję.

W przypadku wprowadzenia w życie przez Państwa Członkowskie wspomnianych środków, powinny one zawierać odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie to powinno towarzyszyć ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.

W wykonaniu tejże dyrektywy – w Dziale drugim Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: Kp) istniał Rozdział IIa, obejmujący przepisy art. 67¹ – 67³, odnoszące się do „wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej” oraz „w państwie nie będącym członkiem Unii Europejskiej”. Rozdział ten dotyczył zatem wyłącznie sytuacji, gdy w jakimś innym państwie zatrudniającym danego pracownika warunki zatrudnienia były jeszcze mniej korzystne niż w Polsce, a dany pracownik wykonywał pracę w Polsce.

Rozdział IIa

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej

Art. 67¹.

§ 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

– zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67², warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Brzmienie określone w Dz.U. z 2003 r. nr 213 poz. 2081
PRZEPIS UCHYLONY

W żaden sposób nie została wprowadzona natomiast jakakolwiek weryfikacja sytuacji odwrotnej, tj. dotyczącej pracowników zatrudnionych na terenie Rzeczpospolitej Polskiej, lecz faktycznie wykonujących pracę na terenie innego Państwa Członkowskiego. Polski ustawodawca najwyraźniej nie jest zainteresowany kwestią korzystnego wynagradzania pracowników zatrudnionych na terenie Rzeczypospolitej Polskiej...

Tymczasem inne Państwa Członkowskie raczej niekoniecznie śpieszyły się z wdrażaniem postanowień D96/71/WE. Być może przyczyną były stosunkowo niewielkie różnice w poziomie zarobków pomiędzy poszczególnymi krajami „starej Unii”, a może chodziło raczej o osiągnięcie korzyści poprzez napływ tanich usług z Polski i innych byłych „demoludów”...? Oczywistym jest przecież, że skutek wykonania usługi (niezależnie, czy jest to usługa przewozowa, czy np. budowlana...) pozostaje w miejscu jej wykonania, więc korzyść w postaci taniej usługi zostaje faktycznie przysporzona gospodarce państwa, w którym ta usługa została zrealizowana.

A może – zapis art. 3 ust. 1 D96/71/WE został po prostu potraktowany dosłownie, i państwa te jedynie zapewniły, że będą (kiedyś, w bliżej nieokreślonej przyszłości...) gwarantowały określone warunki...?

Niemniej – w rezultacie takiego działania (czy może raczej zaniechania...), w wielu Państwach Członkowskich dochodziło do wypierania rodzimych przedsiębiorstw przewozowych z własnego rynku i zastępowania ich tzw. „polską potęgą transportową”, której konkurencyjność polegała nie tyle na jakości usług, co przede wszystkim na ich niskich cenach, na co przewoźnicy ci mogli sobie pozwolić...

No niestety, bynajmniej nie z powodu szczególnie niskich podatków i innych danin publicznych obowiązujących w Polsce, lecz wyłącznie w rezultacie wynagradzania pracy kierowców według miejsca ich formalnego zatrudnienia, a nie według rzeczywistego miejsca wykonywania przez nich pracy, zatem zupełnie nieadekwatnie do faktycznej wartości tejże pracy.

Dyrektywa 2014/67/WE

W roku 2014 została uchwalona Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) (dalej: D2014/67/WE).

Jak zostało wskazane w jej art. 1 ust. 1:

Artykuł 1

Przedmiot

1.W niniejszej dyrektywie ustanawia się — bez uszczerbku dla zakresu dyrektywy 96/71/WE — wspólne ramy dla odpowiednich przepisów, środków i mechanizmów kontroli niezbędnych dla sprawniejszego i bardziej jednolitego wdrażania, stosowania i egzekwowania dyrektywy 96/71/WE w praktyce, w tym środków zapobiegania nadużywaniu i obchodzeniu obowiązujących przepisów oraz karania tego typu postępowania.

Celem dyrektywy jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług, w szczególności egzekwowania warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, zgodnie z art. 3 dyrektywy 96/71/WE, przy jednoczesnym ułatwieniu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami, a tym samym wsparciu funkcjonowania rynku wewnętrznego.

Dz.U. L 159 z 28.5.2014, s. 11.

Gdy jednak w 2015 r. (Niemcy, MiLoG) i w 2016 r. (Francja, Loi Macron) rozpoczęły faktyczną realizację wykonywania D96/71/WE, wówczas polscy (oraz polskojęzyczni) pracodawcy... uznali się za wielce pokrzywdzonych, że oto nagle niektóre (!) państwa zdecydowały się na wprowadzenie w życie postanowień dyrektywy (wiążącej wszak wszystkie państwa członkowskie; swoją drogą zastanawiające, że od sierpnia 2006 r. w dokumentach urzędowych UE określenie „państwa członkowskie” zaczęto pisać małymi literami...), która miała zostać wprowadzona ponad piętnaście lat wcześniej!

Realizacja D2014/67/WE w Polsce

Rozdział IIa Kp, stanowiący wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień D96/71/WE, został uchylony. W związku ze szczegółowymi rozwiązaniami ustalonymi w D2014/67/UE, zagadnienie to zostało wydzielone do zupełnie odrębnej Ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: Udprśu).

Według art. 1 Udprśu:

Rozdział 1

Przepisy ogólne

Art. 1. Ustawa określa zasady:

1) delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług;

2) kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników;

3) współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

4) ochrony pracowników delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

5) postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Dz.U. z 2016 r. poz. 868

Została zatem wprowadzona ochrona (nareszcie...) nie tylko odnosząca się do pracowników przybywających na terytorium Polski z innych państw, ale również wobec osób zatrudnionych w Polsce, a faktycznie wykonujących swoją pracę za granicą.

Ochrona ta objęła jednak jedynie część kierowców realizujących przewozy międzynarodowe, gdyż w artykule 2 ust. 1 pkt 2 Updrśu znalazło się następujące postanowienie dotyczące „transportu międzynarodowego”:

Art. 2. 1. Przepisów ustawy nie stosuje się do:

1) przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg morskich statków handlowych;

2) transportu międzynarodowego, z wyłączeniem przewozów kabotażowych.

2. Do przewozów kabotażowych nie stosuje się przepisów art. 24 i art. 25.

Dz.U. z 2016 r. poz. 868

Powyższy przepis obejmuje każdy rodzaj transportu międzynarodowego (wodny, powietrzny, lądowy, drogowy, kolejowy, rurociągowy...), choć odniesienie do przewozów kabotażowych zdaje się sugerować, że autor tego zapisu miał tutaj prawdopodobnie na myśli przede wszystkim (czy może nawet wyłącznie...) transport drogowy.

Szkopuł w tym, że takiego wyłączenia próżno szukać (!) zarówno w dyrektywie 96/71/WE, jak i w dyrektywie 2014/67/UE, która zresztą została wydana jedynie „w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług” i w związku z tym nie zawiera postanowień zmieniających zakres stosowania dyrektywy 96/71/WE.

Przepis art. 2 ust. 1 pkt 1 Udprśu jedynie w niewielkim fragmencie odpowiada przepisowi art. 1 ust. 2 D96/71/WE:

Artykuł 1

Zakres stosowania

1. Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w Państwie Członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium innego Państwa Członkowskiego.

2. Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego.

3. Niniejszą dyrektywę stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa wymienione w ust. 1 podejmują następujące środki, wybiegające poza granice państwowe:

a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

4. Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie nieczłonkowskim nie mogą być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w Państwie Członkowskim.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.
Lit. c w ust. 3 otrzymała nowe brzmienie, określone w D(UE)2018/957

Biorąc pod uwagę wyżej przytoczoną pełną treść art. 1 D96/71/WE oraz całokształt tego aktu prawnego – okazuje się, że przepisy art. 2 ust. 1 pkt 2 oraz art. 2 ust. 2 Udprśu stanowiły całkowicie bezprawne zawężenie zastosowania dyrektywy 96/71/WE na terenie Rzeczpospolitej Polskiej!

Pisząc o realizacji na terenie Rzeczypospolitej Polskiej postanowień D2014/67/WE i D96/71/WE, nie sposób pominąć faktu, iż w celu zatuszowania okoliczności, że faktyczne wynagrodzenie za pracę wypłacane kierowcom zatrudnionym w Polsce jest o wiele niższe od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Niemczech, Francji czy w innych krajach zachodniej Europy – pracodawcy w dokumentach wysyłanych w ramach MiLoG czy Loi Macron – podają „z sufitu wzięte” kwoty, wliczając do nich świadczenia, które a contrario art. 3 ust. 7 akapit drugi D96/71/WE nie mogą być traktowane jako część płacy minimalnej, skoro są one właśnie „wypłacane z tytułu zwrotu wydatków” „takich jak koszty podróży, wyżywienia (czyli diety) i zakwaterowania (czyli ryczałty za noclegi)”:

7. Ustępy od 1 do 6 nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia.

Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.
Przepis otrzymał nowe brzmienie, określone w D(UE)2018/957

Nie ma chyba wątpliwości, że taki czyn wyczerpuje określone w art. 271 § 3 Kodeksu karnego (dalej: Kk) przesłanki czynu zabronionego polegającego na poświadczaniu nieprawdy w dokumentach w celu osiągnięcia korzyści majątkowej:

Art. 271. § 1. Funkcjonariusz publiczny lub inna osoba uprawniona do wystawienia dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej znaczenie prawne,
podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

§ 2. W wypadku mniejszej wagi, sprawca
podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

§ 3. Jeżeli sprawca dopuszcza się czynu określonego w § 1 w celu osiągnięcia korzyści majątkowej lub osobistej,
podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

Dz.U. z 1997 r. nr 88 poz. 553

Powstaje zatem pytanie – dlaczego Rzeczpospolita Polska toleruje takie działania...?

Dyrektywa (UE) 2018/957

W roku 2018 przyjęta została Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: D(UE)2018/957). Zmodyfikowała ona niektóre przepisy D96/71/WE oraz dodała nowe, nadając całej D96/71/WE o wiele bardziej jednoznaczne i stanowcze brzmienie.

Do art. 1 D96/71/WE wprowadzone zostały dwa nowe ustępy, mające poprzedzać istniejący ust. 1 (stąd numeracja ujemna):

-1. Niniejsza dyrektywa zapewnia ochronę pracownikom delegowanym w czasie trwania delegowania w związku ze swobodą świadczenia usług, poprzez ustanowienie bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących warunków pracy oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, które muszą być przestrzegane.

-1a. Niniejsza dyrektywa nie wpływa w jakikolwiek sposób na korzystanie z praw podstawowych uznanych w Państwach Członkowskich i na poziomie Unii, w tym z prawa do strajku czy swobody podejmowania strajku lub innych działań objętych szczególnymi systemami stosunków pracy w Państwach Członkowskich, zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką. Niniejsza dyrektywa nie narusza również prawa do negocjowania, zawierania i egzekwowania umów zbiorowych ani podejmowania działań zbiorowych zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką.

Brzmienie określone w Dz.U. L 173 z 9.7.2018, s. 16.

„Bezwzględnie obowiązujące przepisy”, „które muszą być przestrzegane”...
Chyba warto zapamiętać to sformułowanie...

Przytoczony na samym początku art. 3 ust. 1 D96/71/WE – został doprecyzowany i bardzo rozbudowany, otrzymując brzmienie następujące:

Artykuł 1

Przedmiot i zakres stosowania

1. Państwa Członkowskie zapewniają, bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy, by przedsiębiorstwa, o których mowa w art. 1 ust. 1, gwarantowały, w oparciu o zasadę równego traktowania, pracownikom, którzy zostali delegowani na ich terytorium, stosowanie warunków zatrudnienia obejmujących następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, określane są przez:

— przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, i/lub

— umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie zgodnie z ust. 8:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;

c) wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe; niniejsza litera nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych;

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

f) środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;

h) warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

i) stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Lit. i) ma zastosowanie wyłącznie do wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania ponoszonych przez pracowników delegowanych, jeżeli wymaga się od nich podróży do i z ich normalnego miejsca pracy w Państwie Członkowskim, na terytorium którego zostali delegowani, lub jeżeli zostali czasowo wysłani przez swojego pracodawcę z tego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy.

Do celów niniejszej dyrektywy pojęcie wynagrodzenia jest określane zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym Państwie Członkowskim za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie zgodnie z ust. 8.

Bez uszczerbku dla art. 5 dyrektywy 2014/67/UE państwa członkowskie podają do wiadomości publicznej informacje o warunkach zatrudnienia, zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką, bez zbędnej zwłoki i w przejrzysty sposób, na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej, o której mowa w tym artykule, w tym informacje o elementach składowych wynagrodzenia, o których mowa w akapicie trzecim niniejszego ustępu, oraz o wszystkich warunkach zatrudnienia zgodnie z ust. 1a niniejszego artykułu.

Państwa Członkowskie zapewniają, by informacje podawane na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej były dokładne i aktualne. Komisja podaje na swojej stronie internetowej adresy tych oficjalnych krajowych stron internetowych.

W przypadku gdy informacje na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej nie wskazują, z naruszeniem art. 5 dyrektywy 2014/67/UE, które warunki zatrudnienia mają być stosowane, okoliczność ta jest brana pod uwagę, zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką, przy określaniu sankcji w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych zgodnie z niniejszą dyrektywą, w zakresie w jakim jest to niezbędne do zapewnienia ich proporcjonalności.

Brzmienie określone w Dz.U. L 173 z 9.7.2018, s. 16.

Już nie Państwa Członkowskie (lub, jak kto woli, państwa członkowskie; D96/71/WE obecnie zawiera obie formy...), lecz przedsiębiorstwa (!) mają gwarantować określone warunki zatrudnienia. Rolą Państw Członkowskich jest jedynie „zapewnianie” (w czasie teraźniejszym, nie przyszłym) – czyli... egzekwowanie takowej gwarancji.

Wyraźnie i zdecydowanie na korzyść pracowników doprecyzowano lit. c. Nie ma już mowy o „minimalnych stawkach płacy” i stawce „za nadgodziny”, lecz o „wynagrodzeniu” oraz stawce „za godziny nadliczbowe”. Jak zostało wyjaśnione w akapicie trzecim, „wynagrodzenie” obejmuje „wszystkie elementy składowe”, czyli chodzi tu nie tylko o samo wynagrodzenie za pracę, ale również wszelkie obowiązkowe dodatki wprowadzone w danym Państwie Członkowskim (może to być przykładowo: dodatek za pracę w nocy, w niedzielę, w święta, świadczenia urlopowe, premie za prace uciążliwe, niebezpieczne, ciężkie itp.).

Interesujące są również dwie dodane litery h oraz i, a także drugi akapit, stanowiący rozwinięcie litery i, gdyż w poprzednio obowiązującej wersji – wysokość świadczeń stanowiących zwrot kosztów wyżywienia w zakwaterowania w ogóle nie była przedmiotem zainteresowania D96/71/WE.

Kwestia uzależnienia przysługiwania określonych świadczeń od znajdowania się „daleko od normalnego miejsca pracy” przywodzi na myśl skojarzenia z kuriozalnymi rozważaniami polskiego Sądu Najwyższego, które swojego czasu prowadził na temat „permanentnej podróży służbowej” i przyczyn, które w takiej sytuacji miałyby ewentualnie powodować wykluczenie kierowców ze świadczeń z tytułu podróży służbowych, jakie co do zasady przysługują każdemu pracownikowi, który w celu wykonywania swoich obowiązków, na polecenie pracodawcy musiał oddalić się od swojego miejsca zamieszkania i ustalonego miejsca pracy (rozważania te ostatecznie zostały ucięte szybką nowelizacją ustawy o czasie pracy kierowców, dodającą m. in. definicję „podróży służbowej” kierowcy; zagadnienie to odnosi się do sprawy „ryczałtów za noclegi”, która zasługuje na zupełnie odrębne, szerokie omówienie...).

W przypadku kierowców – „normalnym miejscem pracy” jest kabina pojazdu (oraz doraźnie: rozmaite miejsca załadunków, rozładunków i innych czynności związanych z realizacją transportu drogowego), a nie stałe miejsce o konkretnym położeniu geograficznym.

Okoliczność ta wcale jednak nie sprawia, że kierowca nie musi np. zjeść posiłku w oddaleniu od swojego miejsca zamieszkania, lecz jest wręcz przeciwnie: skoro kierowca permanentnie przebywa poza swoim miejscem zamieszkania, przemieszczając to swoje „normalne miejsce pracy” z miejsca na miejsce, to jest oczywiste, że jest zmuszony żywić się gdzieś daleko od swojego domu, ponosząc zwiększone koszty.

Podobnie jest w odniesieniu do zakwaterowania. Nie sposób uznać, że kabina jest to „miejsce zakwaterowania”,skoro jest wyposażona jedynie w leżankę, nie posiada natomiast żadnego zaplecza kuchennego czy sanitarnego. Tym bardziej, że w myśl art. 8 ust. 8 rozporządzenia (WE) 561/2006 oraz analogicznego art. 8 ust. 8 Umowy AETR – tylko niektóre rodzaje okresów odpoczynku mogą być wykorzystywane w pojeździe, a i to jedynie pod określonymi warunkami (w 2020 r. zostało to częściowo zmienione...).

Fakt, że to „normalne miejsce pracy” kierowcy ma właściwość przemieszczania się w przestrzeni geograficznej – nie ma żadnego wpływu ani na zmniejszenie wysokości kosztów wyżywienia, jakie kierowca musi ponosić w trasie, ani na redukcję kosztów zakwaterowania poza pojazdem (jest wręcz przeciwnie, gdyż w takiej sytuacji, oprócz miejsca noclegowego dla kierowcy, niezbędny jest również strzeżony parking dla pojazdu; ponadto w grę może wchodzić również konieczność przejazdu z miejsca postoju pojazdu do miejsca noclegowego i z powrotem).

Dyrektywa była, jak widać, pisana jednak raczej przez pryzmat pracowników „stacjonarnych” (delegowanych w konkretne miejsce), a nie „mobilnych”, których praca polega na permanentnym przemieszczaniu się z miejsca na miejsce.

Pomimo tego, należy zauważyć, że kwestie poruszone w lit. h-i mogą mieć zastosowanie również do kierowców, mianowicie do tych, którzy dojeżdżają ze swojego miejsca zamieszkania do pojazdu zaparkowanego gdzieś za granicą lub wracają z takiego miejsca do domu. Co istotne – skoro stawki dodatków, o których mowa w lit. i, zostały opisane w zupełnie innym miejscu niż wynagrodzenie – to dodatki te przysługują jako oddzielne świadczenie, całkowicie różne od wynagrodzenia ustalonego według lit. c.

Przeobrażeniu w podobnym charakterze uległ również art. 3 ust. 7 D96/71/WE, który obecnie brzmi:

7. Ust. 1–6 nie stanowią przeszkody dla stosowania warunków zatrudnienia korzystniejszych dla pracowników.

Dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Pracodawca, bez uszczerbku dla ust. 1 akapit pierwszy lit. i), dokonuje zwrotu takich wydatków pracownikowi delegowanemu zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy.

W przypadku gdy warunki zatrudnienia mające zastosowanie do stosunku pracy nie określają, czy i które składniki dodatku z tytułu delegowania są wypłacane w formie zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków.

Brzmienie określone w Dz.U. L 173 z 9.7.2018, s. 16,
z uwzględnieniem sprostowania z Dz.U. L 91 z 29.3.2019, s. 77

Kwestia, że kwot stanowiących „zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania” nie uznaje się jako wynagrodzenia (fakt, że sformułowana w odwrócony sposób, jednak sens jest taki sam...) – nie tylko pozostała na swoim miejscu, ale została wzmocniona dalszymi postanowieniami.

„Bez uszczerbku dla ust. 1 akapit pierwszy lit. i)”, czyli gdy świadczenia wynikające z warunków obowiązujących w państwie członkowskim, do którego pracownik został delegowany, są mniej korzystne (ust. 1 nie może wszak stanowić „przeszkody dla stosowania warunków zatrudnienia korzystniejszych dla pracowników”), pracodawca ma obowiązek zwrócić takowe wydatki według przepisów krajowych.

Sposób ustalania wysokości tych kwot to jest temat na zupełnie odrębny post... Niemniej – aby stwierdzić, jakie kwoty otrzymywane przez pracownika stanowią zwrot kosztów podróży służbowej, a jakie są faktycznym wynagrodzeniem – wystarczy sprawdzić, jaka kwota stanowi podstawę dla obliczenia składek ZUS i podatku PIT.

Nawet zatem, jeżeli w kwocie wypłacanego przez pracodawcę dodatku (nazywanego np. „dietą podróżną” czy „ryczałtem na pokrycie kosztów podróży”) nie sposób określić, jaka część stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych przez kierowcę – to i tak nie można tej kwoty w żadnej części traktować jako wynagrodzenia.

Według D96/71/WE uznaje się, że cały ten dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków, zaś okoliczność, że jest tak faktycznie – znajduje również potwierdzenie w fakcie, że kwota ta nie jest opodatkowana, gdyż właśnie stanowi zwrot kosztów, a nie wynagrodzenie!

Ponownie zatem wraca pytanie:

Na jakich zasadach pracodawcy w ogóle ośmielają się podawać do rozliczeń wynikających z MiLoG, Loi Macron i innych – kwoty obejmujące również zwrot wydatków, takie, jak diety czy ryczałty za noclegi?
Przecież dyrektywa 96/71/WE, po zmianach wprowadzonych przez D(UE)2018/957 – zawiera obecnie „bezwzględnie obowiązujące przepisy”, „które muszą być przestrzegane”!

Kwestia wynagrodzenia, jakie powinno przysługiwać pracownikowi delegowanemu, została nie tylko opisana w sposób o wiele bardziej szczegółowy – ale przede wszystkim państwa członkowskie zostały zobowiązane do podawania w internecie (czyli w sposób dostępny dla każdego zainteresowanego – nie tylko pracodawcy, ale przede wszystkim pracownika...) pełnej, dokładnej i aktualnej informacji o warunkach zatrudnienia obowiązujących na ich terytorium, zawierającej wskazanie wszystkich elementów składowych wynagrodzenia, jak również pozostałych warunków zatrudnienia.

Nic zatem dziwnego, że wszelkiej maści „potęgi transportowe” oraz „skrzynki pocztowe” (przedsiębiorstwa formalnie uruchamiające działalność gospodarczą na terenie jakiegoś państwa tylko po to, aby tam werbować kierowców do pracy we własnym kraju, jednak wynagradzając ich według zasad obowiązujących w państwach zatrudnienia, a nie u siebie...) poczuły zagrożenie swoich interesów... No jakże to – płacić „takie apanaże” pracownikom...?

Doprowadziło to do negocjacji, w których rezultacie powstał tytułowy PAKIET MOBILNOŚCI, obejmujący trzy rozporządzenia i jedną dyrektywę.

PAKIET MOBILNOŚCI

Właśnie ten ostatni akt prawny, tj. D(UE)2020/1057 – określa kwestie szczegółowe dotyczące realizacji postanowień D96/71/WE.

W artykule 1 D(UE)2020/1057 znalazł się cały szereg postanowień, w myśl których... kierowców wykonujących niektóre rodzaje przewozów nie uznaje się za pracowników delegowanych do celów dyrektywy 96/71/WE, zaś wykonujących inne przewozy – owszem...

Artykuł 1

Przepisy szczególne dotyczące delegowania kierowców

1. W niniejszym artykule ustanawia się przepisy szczególne w odniesieniu do niektórych aspektów dyrektywy 96/71/WE dotyczących delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego oraz dyrektywy 2014/67/UE odnoszących się do wymogów administracyjnych i środków kontrolnych dotyczących delegowania tych kierowców.

2. Te przepisy szczególne stosuje się do kierowców zatrudnionych przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w państwie członkowskim, które podejmują środek wybiegający poza granice państwowe, o którym mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) dyrektywy 96/71/WE.

3. Nie naruszając art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE kierowcy wykonującego przewozy dwustronne rzeczy nie uznaje się za pracownika delegowanego do celów dyrektywy 96/71/WE.

Do celów niniejszej dyrektywy przewóz dwustronny rzeczy to przewożenie rzeczy, na podstawie umowy przewozowej, z państwa członkowskiego siedziby – zgodnie z art. 2 pkt 8 rozporządzenia (WE) nr 1071/2009 – do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego lub z innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego do państwa członkowskiego siedziby.

(...)

4. Nie naruszając art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE kierowcy wykonującego przewozy dwustronne osób nie uznaje się za pracownika delegowanego do celów dyrektywy 96/71/WE.

Do celów niniejszej dyrektywy przewóz dwustronny w ramach międzynarodowego okazjonalnego lub regularnego przewozu osób, w rozumieniu rozporządzenia (WE) nr 1073/2009, ma miejsce, gdy kierowca wykonuje jedną z następujących czynności:

a) zabiera pasażerów w państwie członkowskim siedziby i wysadza ich w innym państwie członkowskim lub państwie trzecim;

b) zabiera pasażerów w państwie członkowskim lub państwie trzecim i wysadza ich w państwie członkowskim siedziby; lub

c) zabiera i wysadza pasażerów w państwie członkowskim siedziby w celu przeprowadzania wycieczek lokalnych w innym państwie członkowskim lub państwie trzecim zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 1073/2009.

(...)

5. Nie naruszając art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE kierowcy przejeżdżającego tranzytem przez terytorium państwa członkowskiego, który nie wykonuje załadunku ani rozładunku, ani nie zabiera ani nie wysadza pasażerów, nie uznaje się za pracownika delegowanego do celów dyrektywy 96/71/WE.

6. Nie naruszając art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE kierowcy wykonującego początkowy lub końcowy odcinek drogowy przewozu kombinowanego zgodnie z definicją z dyrektywy Rady 92/106/EWG nie uznaje się za pracownika delegowanego do celów dyrektywy 96/71/WE, jeżeli ten odcinek drogowy sam w sobie składa się z przewozów dwustronnych zgodnie z definicją w ust. 3 niniejszego artykułu.

7. Kierowcę wykonującego przewóz kabotażowy w rozumieniu rozporządzeń (WE) nr 1072/2009 i (WE) nr 1073/2009 uznaje się za pracownika delegowanego na podstawie dyrektywy 96/71/WE.

(...)

Zastanawiające, że niemal cały transport międzynarodowy już w 2016 r. był wyłączony ze stosowania polskiej Udprśu (Dz.U. z 2016 r. poz. 868), zaś jedynym wyjątkiem były właśnie... przewozy kabotażowe!

Czy polski ustawodawca realizuje dyrektywy, które mają powstać dopiero w przyszłości...?

Niemniej – właśnie przykład przewozów kabotażowych, czyli takich, w których zarówno punkt początkowy, jak i punkt końcowy przewozu mieści się poza państwem członkowskim siedziby przewoźnika, pokazuje, że wchodząca w skład pakietu mobilności dyrektywa (UE) 2020/1057 całkowicie wypacza sens dyrektywy 96/71/WE, działając na korzyść przedsiębiorców, którzy swoją „konkurencyjność” wywodzą ze złych warunków zapewnianych swoim pracownikom.

W świetle tego kuriozalnego aktu prawnego, jakim jest D(UE)2020/1057 – kierowca zatrudniony w Polsce i realizujący kabotażowy przewóz na trasie z Niemiec do Francji ma prawo do otrzymania wynagrodzenia według zasad obowiązujących we Francji lub w Niemczech (w zależności od tego, które z nich są bardziej korzystne dla pracownika). Realizujący przewóz na tej samej trasie kierowca zatrudniony we Francji lub w Niemczech (nie jest to zatem przewóz kabotażowy, lecz „przewóz dwustronny”) – otrzyma wynagrodzenie według zasad swojego państwa zatrudnienia (bez znaczenia, które z nich jest bardziej korzystne).

Analogicznie – kierowca wykonujący przewóz na trasie z Polski do Niemiec, otrzyma wynagrodzenie liczone według zasad polskich jedynie w przypadku, gdy jest zatrudniony w Polsce (gdyż będzie to „przewóz dwustronny”, do którego D96/71/WE ma nie mieć zastosowania). Tymczasem kierowcy wykonującemu taki sam przewóz, lecz zatrudnionemu w każdym innym kraju – będzie przysługiwało wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących w Niemczech – lub korzystniejszych, jeżeli takie istnieją w jego państwie zatrudnienia. W przypadku kierowcy zatrudnionego w Niemczech - będą miały zastosowanie przepisy jego miejsca zatrudnienia (jako „przewóz dwustronny”), zaś w przypadku kierowcy zatrudnionego w innym państwie - będzie to przewóz kabotażowy, objęty przez D96/71/WE.

Jeżeli w ogóle można mówić tu o jakimś „protekcjonizmie” – to chyba tylko w tym kontekście, że wszystkie przewozy międzynarodowe, których punkt początkowy lub końcowy znajduje się na terenie Polski, w rezultacie kuriozalnych postanowień pakietu mobilności będą realizowane wyłącznie przez kierowców zatrudnionych w Polsce (lub ewentualnie w innych państwach o podobnie złych lub gorszych warunkach zatrudnienia pracowników, jeżeli drugi koniec danej trasy mieści się w takim państwie...) – gdyż w innym przypadku koszt takiego przewozu będzie o wiele wyższy.

Również problem firm „skrzynek pocztowych”, o których wspomina pkt 4 preambuły do D(UE)2020/1057 – wcale nie został rozwiązany, gdyż w sytuacji, gdy w innym państwie istnieją gorsze warunki zatrudnienia niż we własnym, to nadal pozostaje opłacalne utworzenie takiej firmy do wykonywania przewozów dwustronnych – i łupienie w ten sposób tego innego państwa, budując swoją gospodarkę w oparciu o pochodzącą stamtąd tanią siłę roboczą.

W tym kontekście – zarówno sposób negocjowania pakietu mobilności, jak i kształt znacznie wcześniej ogłoszonej Udprśu (zastanawiająco zbieżnej z rozwiązaniami wprowadzonymi przez D(UE)2020/1057...), a także cała narracja, według której „kierowcy świetnie zarabiają”, a „cała ta sprawa o delegowaniu jest zupełnie niesłuszna i niesprawiedliwa, bo zaburza swobodę przepływu usług” – kojarzą się raczej z aktem kolaboracji. Tak, dyrektywa 96/71/WE rzeczywiście „zaburza swobodę” - w budowaniu gospodarki jednego państwa w oparciu o tanią siłę roboczą z zewnątrz

Należy ponadto zwrócić uwagę, że najbardziej bolesne dla przewoźników „minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny” – to wcale nie jest jedyna sprawa, którą obejmuje D96/71/WE. Obecnie jedynie w przypadku wykonywania przewozów kabotażowych kwestie dotyczące „zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy” mogą być przedmiotem kontroli służb państwa, w którym ta praca jest faktycznie wykonywana. W przypadkach innych przewozów – działanie D96/71/WE zostało wyłączone.

To gdzie podziała się deklaracja z art. 1 ust. -1 D96/71/WE, wprowadzona przez D(UE)2018/957 i mówiąca o tym, że są to „Bezwzględnie obowiązujące przepisy”, „które muszą być przestrzegane”?!

Nie sposób również pominąć okoliczności, że w żadnym momencie nie doszło do zmiany zawartej w art. 2 D96/71/WE definicji pojęcia „pracownik delegowany”, która nadal brzmi następująco:

Artykuł 2

Definicja

1. Dla celów niniejszej dyrektywy określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.

2. Dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany.

Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1.

Jeżeli kierowca „przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje” – to oczywiście i niewątpliwie jest „pracownikiem delegowanym”.

Zawarta w art. 1 D(UE)2020/1057 bezczelna konstrukcja „kierowcy (...) nie uznaje się za pracownika delegowanego” – jest zatem o wiele dalej idąca od słynnego sformułowania „do celów niniejszej dyrektywy za owoce uważa się pomidory, (...), marchew, słodkie ziemniaki, ogórki, (...)”, użytego w załączniku III do dyrektywy 2001/113/WE – gdyż akurat w tamtym akcie prawnym nie było żadnej definicji pojęcia „owoc”.

Przypomina się również inne słynne stwierdzenie:
„Żadne krzyki i płacze nas nie przekonają, że białe jest białe, a czarne jest czarne!”

Zatem konkludując...

Określanie PAKIETU MOBILNOŚCI mianem „sukcesu kierowców”...

...jest ORDYNARNYM KŁAMSTWEM!

Takim samym kłamstwem, jakim jest nazywanie „wynagrodzeniem” – kwot, które kierowcy otrzymują tytułem zwrotu ponoszonych przez siebie kosztów w związku z wykonywaniem pracy w permanentnym oddaleniu od swojego miejsca zamieszkania.

W rzeczywistości – D(UE)2020/1057 stanowi akt dewastacji prawa, które miało zostać wdrożone przez wszystkie Państwa Członkowskie „najpóźniej do dnia 16 grudnia 1999 r.” (art. 7 D96/71/WE), zaś w przypadku Rzeczypospolitej Polskiej – powinno było obowiązywać od chwili uzyskania członkostwa w Unii Europejskiej, czyli już od 1 maja 2004 r.

Przemysław Przybysz

20 lutego 2021

Czy PAKIET MOBILNOŚCI faktycznie POPRAWIŁ zasady wynagradzania KIEROWCÓW?